Il existe 4 styles de management :
le management directif ;
le management persuasif ;
le management participatif ;
le management délégatif.
Le management directif
Le management directif est également connu sous le nom de style autoritaire.
Il se distingue par une démarche où :
• Le manager exerce un pouvoir autoritaire, supervisant rigoureusement l'équipe et faisant des choix unidirectionnels.
• La gestion est verticale : le dirigeant fixe précisément les buts, les responsabilités à remplir et la façon d'y parvenir.
• L'autorité se situe au centre.
• On définit clairement la hiérarchie.
• La réalisation des tâches est rigoureusement supervisée.
Quels sont les aptitudes d'un manager directif ?
Le manager directif se distingue principalement par sa rapidité de prise de décision, sa délégation restreinte et son contrôle rigoureux sur la réalisation des tâches. Les gestionnaires qui adoptent ce style sont généralement considérés comme possédant une vision limpide et un pouvoir significatif. Ils ont une excellente capacité d'organisation et de distribution des responsabilités. Il s'agit de véritables leaders d'équipe. Par contre, on peut parfois les considérer comme des « petits » « chefs », incapables de déléguer et avides d'autorité. C'est à double tranchant !
Les avantages du management directe
Le management directif est particulièrement adapté aux circonstances d'urgence nécessitant une prise de décision rapide. Ce mode de gestion favorise aussi l'obtention de résultats prompts et cohérents, en limitant la possibilité d'ambiguïtés.
Les désavantages du management direct
Cette conduite managériale pourrait provoquer un déficit d'engagement et de créativité chez les employés, puisqu'ils disposent de moins de liberté d'action. Cependant, le sens professionnel est fréquemment associé au pouvoir d'agir du salarié, qui n'est absolument pas pris en compte par ce genre de gestion. Ce cycle de gestion, axé sur la prise de décision du dirigeant, ne stimule pas l'intelligence commune face à un problème spécifique. Par ailleurs, un abus de ce style peut instaurer un environnement de travail agité et provoquer des désaccords au sein du collectif. Il s'agit d'un style de gestion qui ne convient plus du tout aux générations actuelles, qui souhaitent une plus grande horizontalité dans les relations professionnelles !
Le management persuasif
Un autre des quatre styles de management, également désigné sous le terme de management paternaliste, est le management persuasif. Sa particularité réside dans sa méthode plus collaborative et persuasive. Son objectif est d'inciter les membres de l'équipe à se rallier à une vision partagée.
À l'opposé du management directe, la gestion persuasive stimule la prise de décision en commun en incitant les collaborateurs à contribuer au processus décisionnel. En somme, le manager tente d'influencer plutôt que de contraindre et tente de persuader les employés.
Quelles sont les compétences clés du manager persuasif ?
Afin d'appliquer le management persuasif, il est nécessaire de faire preuve d'écoute active, d'écoute ouverte et d'avoir un bon leadership pour persuader les collaborateurs de suivre une orientation précise. Le manager persuasif doit également posséder une vision stratégique solide et avoir une excellente capacité d'enseignement.
Les avantages du management persuasif
Ce style de management stimule l'implication des membres du collectif et consolide le sentiment d'appartenance. Il favorise la créativité en incitant chaque individu à participer activement. Ce mode de gestion se révèle particulièrement performant dans les contextes d'évolution, lorsque la mobilisation des employés est cruciale pour une vision commune ou des buts conjoints.
Les inconvénients du management persuasif
Il peut parfois demander plus de temps que d'autres méthodes de gestion, car il requiert une démarche supplémentaire pour convaincre et consulter. En outre, le management persuasif demeure une forme de gestion fortement organisée, puisqu'il repose principalement sur le point de vue du dirigeant. Cela peut engendrer le sentiment de compromettre la liberté personnelle des employés.
Le management participatif
On désigne fréquemment le management participatif sous l'appellation de style démocratique ou consultatif. C'est une méthode dans laquelle le manager engage de manière proactive les membres de son équipe dans le processus décisionnel. À l'opposé des styles autoritaires, le manager participatif privilégie la coopération, la discussion et le savoir collectif.
Quelles sont les compétences clés du manager participatif ?
La gestion participative se distingue par :
• une communication libre ;
• un partage précis des responsabilités au sein de la collaboration ;
• une participation active des employés dans les processus décisionnels ;
• un climat professionnel fondé sur la confiance et le dévouement réciproque.
Plus qu'il ne dirige, le manager participatif adopte une attitude de coach.
Il soutient les équipes dans la recherche de solutions spécifiques pour une situation spécifique. Il doit donc posséder une solide relationnelle pour s'adapter à chaque individu.
Les bénéfices de la gestion participative
Ce mode de gestion stimule l'engagement et la participation des employés. Il intensifie leur sentiment de responsabilité et stimule la créativité en exploitant les diverses perspectives au sein de l'équipe. Cela constitue une source de motivation. Ce système de gestion d'équipe est particulièrement performant dans les contextes de transformation, nécessitant une prise de décision rapide et collaborative.
Ce style de gestion est également largement employé par les responsables de transition, car il leur donne la possibilité d'unir toutes les parties concernées autour d'une vision commune du changement et des objectifs à atteindre.
Les désavantages de la gestion participative
Il peut demander plus de temps que les méthodes de gestion autoritaires, car il requiert le dialogue et le travail conjoint de toute l'équipe. De plus, certains employés requièrent davantage de direction et ne contribuent pas directement aux décisions. Cela peut, à long terme, engendrer un désengagement.
Le management délégatif
Il est souvent désigné comme le style « laisser-faire », qui se classe au sommet des quatre modes de gestion. Il se distingue par une méthode où le dirigeant transfère en grande partie son autorité et ses responsabilités aux collaborateurs. Dans cette approche, les employés bénéficient d'une grande autonomie dans la prise de décisions et la gestion quotidienne de leur travail.
Quels sont les aptitudes essentielles du manager délégatif ?
Pour parvenir à une distribution plus large des fonctions et des obligations au sein de l'équipe, le manager délégatif se doit d'adopter un processus spécifique.
Il accorde une grande liberté d'initiative aux collaborateurs, basée sur le principe du lâcher-prise et la confiance. Ainsi, le manager se positionne en soutien des collaborateurs qui ont reçu la responsabilité. C’est un véritable manager-coach !
Les avantages du management délégatif
Il encourage le perfectionnement des aptitudes et de l'indépendance des employés, consolide leur sentiment de responsabilité et stimule la créativité en autorisant chacun à entreprendre. Ce mode d'administration est particulièrement performant lorsque les membres du groupe ont une compétence ou un niveau d'expertise adéquat pour être placés en position de responsabilité.
Les inconvénients du management par délégation
Dans des contextes où les tâches sont fortement spécialisées, où la contrôle est primordial, ou lorsque les employés nécessitent une direction plus directe, le management délégatif pourrait être inapproprié. Dans ces conditions, une autonomie excessive peut conduire à des erreurs ou des retards. Par ailleurs, une surcharge de responsabilité des employés peut engendrer une pression excessive qui ne favorise pas le bien-être professionnel.
Ce qu'il faut garder en mémoire : quel mode de gestion adopter ?
Chaque mode de gestion présente ses points forts et ses points faibles en fonction des circonstances rencontrées. Il est essentiel que le manager soit agile afin de mettre en place des méthodes de gestion d'équipes qui répondent aux exigences des employés et de la société au moment opportun. Il est nécessaire qu'il prenne en compte le contexte global et la situation de son équipe. Il s'agit de la gestion situationnelle, qui demande donc une compétence pour jongler entre les quatre modes de gestion en fonction du contexte.
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