Depuis quelques années, la question de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est largement étudiée. Cependant, cette idée transmet différentes pratiques, allant de l'hygiène de vie à l'utilisation de l'outil de gestion (lean...) en passant par des idées philosophiques (le bonheur...). Il en résulte un paradoxe où les acteurs sont confrontés à la fois à une surabondance d'informations et à un manque de repères précis. Mais de quoi parle-t-on exactement ?
La question de la qualité de vie et des conditions de travail constitue une nouveauté récente dans le domaine des relations socio-professionnelles en France. Néanmoins, elle est, chez nous comme à l'étranger, le résultat d'un long processus commencé dans les années 50 et qui a connu plusieurs étapes : d'abord une critique du taylorisme, puis l'essor de l'approche socio-technique et enfin la prise en charge des grands risques.
Cependant, c'est l'apparition, à la fin des années 2000, des problématiques de santé mentale et la nécessité de prendre en charge les "nouveaux risques" multi-causaux et à effets différés (RPS, TMS, CRM) qui va accélérer la prise de conscience des limites d'une approche limitée aux seuls risques.
Des définitions de la QVT puis de la QVCT issues de deux ANI
Le concept de "QVT" a été défini par le premier accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013, qui a trait à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. Dans leur texte, les partenaires sociaux indiquent donc que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Les signataires indiquent également qu’à leur sens, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
De son côté, l'ANACT soutient que l'implication dans le travail entraîne des améliorations de la performance et de l'innovation. Et que cette implication est influencée par divers facteurs tels que le contenu du travail, les possibilités de progression professionnelle, la qualité de la gestion, le climat social, le bon fonctionnement de l'entreprise, ainsi que la satisfaction des clients ou des utilisateurs. Pour l'Agence, il est essentiel de prendre en compte de telles conditions de manière durable en les incluant dans l'agenda stratégique, tout en les mettant au centre des projets techniques, sociaux et organisationnels qui influencent les organisations.
Toutefois, afin de mettre l'accent sur l'importance de mettre « les questions du travail » au centre de leurs démarches – et donc de permettre de traiter concrètement de la charge de travail, des horaires, de la coopération, du sens, etc. –, les partenaires sociaux ont adopté dans un deuxième ANI, signé en 2020, l'expression « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).
La loi du 2 août 2021 an intégré ce deuxième ANI dans le code du travail, renforçant ainsi la prévention au sein des entreprises. Les conditions de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail, sont énoncées dans l'article L.1226-1-3. Le contenu de la négociation est défini par l'article L.2242-17.
De l’ANI à une définition contextualisée au secteur public
Dans son guide de la qualité de vie au travail, coproduit avec l'ANACT, la DGAFP du ministère de la Fonction publique propose une approche adaptée aux missions et à la culture du secteur public, en référence à l'ANI de 2013 : « dans le secteur public, l’amélioration de la qualité́ de vie au travail est donc une démarche qui regroupe toutes les actions qui permettent de combiner qualité́ des conditions de vie et de travail des agents et qualité́ du service public. Elle s'appuie fortement sur l'expression et la participation des agents. Il s’agit d’un processus social concerté, centré sur l'amélioration des conditions du travail (contenu, organisation,....) à des fins de développement des personnes et des services ».
Les conditions dans lesquelles les agents exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci influencent également la perception de la qualité de vie au travail. La manière dont l'agent perçoit la QVCT joue un rôle essentiel dans son engagement dans son travail, qui est crucial pour l'efficacité, la qualité et l'innovation.
Le pouvoir de discuter et d’agir sur son travail
Comme on peut le constater, aussi bien dans le domaine privé que public, la capacité d'influencer son travail et ses conditions de réalisation est perçue comme une composante essentielle de la QVCT. Une compétence qui donne aux collaborateurs des possibilités de manœuvre pour accomplir leur travail et encourage leur implication. Une telle méthode s'appuie donc sur des systèmes renouvelés de prise de responsabilité, d'autonomie et de prise de décision.
En retour, les résultats de l'implication des salariés en matière d'efficacité, de qualité ou d'innovation du service fourni aux utilisateurs jouent un rôle essentiel dans la perception de la qualité de vie et des conditions de travail.
Une approche globale offrant une nouvelle logique d'action.
La QVCT ne constitue pas un sujet ou un nouveau sujet à aborder, par exemple pour substituer le sujet des RPS, ni une thématique supplémentaire qui se joint à celles déjà en cours de mise en place.
Selon l'ANI, la QVCT n'est pas seulement un concept. Elle se concrétise à travers une approche dont les principes et la méthode contribuent à renforcer la capacité des acteurs à agir et à s'exprimer sur le contenu et les conditions de réalisation du travail. Cela se manifeste par une série et un contrôle qui favorisent l'action et l'intégration durable de la QVCT dans la structure en question. Un déploiement en 4 étapes et un pilotage paritaire sont donc recommandés.
Il ne s'agit donc pas de mettre en place une démarche QVCT comme la mise en place de mesures ponctuelles, mais plutôt comme une méthode de gestion et de gestion des projets qu'il est important d'intégrer dans la pratique quotidienne des services.
La QVCT, une approche systémique
La stratégie QVCT est une approche qui cherche à intégrer et à harmoniser des aspects souvent abordés de manière distincte, voire opposés. Elle n'a donc pas pour objectif de reproduire ce qui existe déjà - comme le diagnostic RPS, la démarche qualité,... - Cependant, il est important de faire le lien entre ces actions et de leur donner une signification en ce qui concerne la qualité de vie et les conditions de travail.
Cette approche systémique n'affirme pas nécessairement tout comprendre. Plutôt à diriger vers les défis majeurs. Par exemple, la mise en œuvre d'une démarche qualité a souvent des conséquences sur l'indépendance au travail (la procédure peut la diminuer ou au contraire la renforcer), sur le travail en équipe (pour les échanges d'informations entre les services) et sur les compétences (pour réaliser les diagnostics qualité) ; ce sont donc ces éléments qui seront liés.
Afin de diversifier les sujets, il est donc nécessaire d'élargir le système des acteurs concernés. Une approche QVCT implique la participation des acteurs impliqués dans les sujets abordés, ainsi que ceux qui sont utiles pour prendre des décisions, que ce soit pour la gestion de la démarche ou lors d'un changement. Dans cette situation, il est essentiel de faire appel à des personnes telles que les décideurs et les concepteurs d'une transformation, ainsi qu'aux collaborateurs, aux managers de proximité et aux IRP, ainsi qu'aux clients ou partenaires concernés.
La QVCT, une nouvelle logique d’action
La QVCT permet de faire avancer les organisations en intégrant une nouvelle perspective sur le changement et l'action sur les conditions de travail, en utilisant différents moyens.
• Un lien entre le dialogue social et le dialogue professionnel (en particulier au sein de groupes de travail ou d'espaces de discussion sur le travail). Les deux alimentent les deux premiers.
• Une approche axée sur les situations de travail concrètes, en tenant compte de la diversité des acteurs impliqués, des compétences et des gestes professionnels à l'œuvre, ainsi que des régulations internes et externes.
• Une rupture avec le processus traditionnel « diagnostic - plan d'actions », en s'assurant de passer à l'action dès que possible en expérimentant des solutions. Cette disposition offre la possibilité de tester le changement « en situation réelle » pour adapter les solutions.
Ainsi, une approche QVCT se manifeste par le désir de passer d'une approche axée sur l'exposition aux risques à une approche axée sur l'implication des acteurs dans l'action, où le travail peut être une source de bien-être en tant qu'opportunité de bien accomplir.
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