Plan de développement des compétences : guide complet pour comprendre et mettre en œuvre

Comme formateur expert en prévention des risques depuis plus d'une décennie, j'observe régulièrement les entreprises qui négligent le développement des compétences de leurs équipes. Le plan de développement des compétences est pourtant un levier stratégique essentiel pour toute organisation souhaitant évoluer. En 2019, la loi "Avenir professionnel" a transformé le traditionnel plan de formation en ce nouvel outil plus adapté aux défis contemporains. Lors d'une récente intervention dans une entreprise industrielle, j'ai constaté que seulement 30% des managers comprenaient réellement les enjeux et mécanismes de ce dispositif. C'est pourquoi il me semble crucial d'en détailler tous les aspects fondamentaux.

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences représente l'ensemble des actions de formation mises en place par un employeur pour ses salariés. Ce dispositif, qui a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 suite à la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, constitue un outil stratégique de gestion des ressources humaines.

Dans le cadre légal défini par l'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur a deux obligations majeures : assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette double exigence s'inscrit dans une dynamique d'évolution constante des métiers, des technologies et des organisations.

La nouvelle définition de l'action de formation est désormais plus souple, comprise comme "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel". Cette approche ouvre la voie à diverses modalités pédagogiques comme la formation en présentiel, la formation à distance (FOAD), la formation en situation de travail (AFEST) ou d'autres formats innovants.

Je me souviens avoir accompagné une PME de 40 salariés dans la transition de leur ancien plan de formation vers ce nouveau modèle. En privilégiant les formations en situation de travail, nous avions réduit de 30% les coûts tout en augmentant significativement l'engagement des participants. C'est précisément cette flexibilité qui fait la force du dispositif actuel.

Quelles sont les actions et les personnes concernées ?

Le plan de développement des compétences distingue deux types d'actions de formation aux implications différentes. Les actions obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou fonction en application de dispositions légales ou conventionnelles. Ces formations doivent impérativement se dérouler sur le temps de travail avec maintien intégral de la rémunération. À l'inverse, les actions non obligatoires, initiées par l'employeur, suivent un régime plus souple.

Au-delà des formations classiques, le plan peut intégrer des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), des mesures contre l'illettrisme ou d'autres dispositifs comme le tutorat, le parrainage ou les mises en situation professionnelle. Cette diversité permet de répondre précisément aux besoins spécifiques de chaque contexte organisationnel.

Côté participants, tous les salariés peuvent bénéficier d'actions prévues dans ce plan, indépendamment de leur type de contrat (CDI, CDD, intérimaires). Même les alternants y ont accès si les objectifs diffèrent de leur formation principale. Dans ma pratique de formateur, j'ai souvent observé que les entreprises les plus performantes sont celles qui incluent l'ensemble de leurs collaborateurs dans une démarche globale de montée en compétences.

Lorsqu'un salarié participe à une formation, son statut varie selon la nature de l'action. Pour les formations obligatoires, le temps est comptabilisé comme du travail effectif avec maintien de salaire. Pour les non obligatoires, plusieurs cas de figure existent, notamment concernant les formations hors temps de travail, qui nécessitent l'accord écrit du salarié et restent limitées à 30 heures annuelles ou 2% du forfait. Dans tous les cas, le salarié conserve sa protection sociale habituelle.

Comment élaborer et financer un plan efficace ?

La construction d'un plan de développement des compétences pertinent suit généralement un processus en cinq étapes. Le recueil des besoins combine une approche descendante (besoins stratégiques de l'entreprise) et montante (besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels). Cette étape initiale détermine largement la qualité du dispositif final.

Viennent ensuite la priorisation et la budgétisation des actions, suivies de la consultation du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés. L'information des collaborateurs et la mise en œuvre opérationnelle constituent la quatrième phase, avant l'évaluation finale de l'impact des formations dispensées. Cette dernière étape, souvent négligée, s'avère pourtant cruciale pour mesurer le retour sur investissement et ajuster les pratiques futures.

Le financement varie selon la taille de l'entreprise. Les structures de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un soutien de leur OPCO sur les fonds mutualisés, tandis que les plus grandes doivent généralement autofinancer leur plan, avec possibilité de versements volontaires. L'employeur prend en charge les frais pédagogiques, les salaires des personnes formées et les frais annexes comme les déplacements ou l'hébergement.

Des financements complémentaires peuvent être mobilisés auprès du Fonds social européen, de l'État, des conseils régionaux ou de l'Agefiph. En tant qu'accompagnateur d'entreprises, j'ai constaté que la combinaison intelligente de ces différentes sources permet souvent d'optimiser significativement le budget formation disponible.

Les avantages et le suivi du dispositif

Un plan de développement des compétences bien conçu génère des bénéfices considérables tant pour l'entreprise que pour les salariés. L'organisation maintient sa compétitivité, anticipe les évolutions métiers, accompagne ses virages stratégiques et fidélise ses talents. Les collaborateurs, quant à eux, s'adaptent aux évolutions de leur poste, professionnalisent leurs savoir-faire et renforcent leur employabilité.

Le suivi régulier du plan s'avère indispensable pour garantir son efficacité. Tous les six ans, lors de l'état des lieux réalisé dans le cadre de l'entretien professionnel, l'entreprise doit vérifier que chaque salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire. À défaut, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 euros.

Les formations que j'anime auprès des responsables RH mettent toujours l'accent sur l'importance de cet aspect réglementaire, souvent méconnu. J'insiste particulièrement sur l'articulation entre le plan de développement des compétences et les autres dispositifs comme le CPF ou les entretiens professionnels, car c'est cette vision globale qui permettra de maximiser l'impact des actions menées.